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sábado, 9 de febrero de 2013

Modificación Jornada Laboral


  Una empresa no puede modificar las condiciones de trabajo de los empleados, como puede ser un cambio en su jornada o en su sistema retributivo, sin negociarlo con los representantes de los trabajadores, ni siquiera aunque los trabajadores afectados estén de acuerdo con la medida y la acepten voluntariamente (sentencia de la Audiencia Nacional de 9.05.11).
  Una empresa del sector de energías renovables adscrita al convenio del metal emprendió un nuevo proyecto que suponía la creación de un equipo nuevo de trabajo (equipo de correctivos) dentro del área de mantenimiento. Para formar dicho equipo, en lugar de recurrir a nuevas contrataciones, la compañía firmó contratos novatorios en masa con trabajadores de la empresa (en concreto, con cien), incluyendo a dos miembros del comité de empresa. A unos se les incorporaba al equipo de manera indefinida y a otros de modo temporal. En cada contrato, firmado voluntariamente por cada trabajador, se fijaba la fecha de entrada en vigor de la incorporación al nuevo equipo. Hacerlo suponía un cambio en la jornada de trabajo y en el sistema retributivo y para ello la dirección de la empresa había negociado individualmente con cada trabajador las condiciones del contrato y las causas de implantación del nuevo sistema de mantenimiento.
  Los representantes de los trabajadores, al enterarse de estos acuerdos, presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional al considerar que la empresa había alcanzado un acuerdo con los trabajadores sin haberles consultado o incluido en la negociación. En su opinión, se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados afectados y, para hacer este cambio, la empresa debía haber recurrido al procedimiento establecido en el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  La Audiencia Nacional falla a favor de los representantes de los trabajadores. En su sentencia, a pesar de reconocer que el cambio tiene como objetivo “lograr una mayor flexibilidad en la organización del trabajo”, determina que negociar este tipo de cambios “al margen del acuerdo con los representantes de los trabajadores constituye una vulneración del derecho a la negociación colectiva”.
  Además, la Audiencia va más allá y determina que es indiferente que el cambio “haya sido asumido voluntariamente o no por los trabajadores” y que también es indiferente que los trabajadores afectados “prefieran o no volver a su situación anterior al cambio”. En la sentencia quedó probado que uno de los delegados de la empresa manifestó la satisfacción de los trabajadores integrantes del nuevo equipo en su nuevo trabajo.
  La sentencia señala claramente que la empresa ha vulnerado lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Y ello es así porque ha llevado a cabo una modificación sustancial (pese a que haya alegado las causas del cambio) sin acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa ha negociado en masa con los trabajadores la implantación de la modificación, ha negociado con ellos la distribución de la jornada y se ha modificado su horario. Y todo ello “supone una vulneración de la regulación legal, con independencia del número de trabajadores afectados y con independencia de que el sistema suponga una mejora de las condiciones de trabajo”.
  Por ello, declara la nulidad de la medida y obliga a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las mismas condiciones laborales que tenían antes de firmar el acuerdo individual con la empresa.